고임금 노조의 성과급 리스크, 결국 노동 유연성이 해법[사설]

오피니언 사설

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고임금 노조의 성과급 리스크, 결국 노동 유연성이 해법[사설]

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문화일보

입력 2026-05-20 12:01

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삼성전자노조의 ‘반도체 파업’ 예고일(21일)을 몇 시간 앞둔 20일 오전 삼성전자 노·사는 마지막 협상에 착수했다. 중앙노동위원회의 중재로 타결 가능성도 예상됐지만, 어떤 식으로 마무리되든 상당한 충격과 후유증을 남길 수밖에 없다. 특히 산업계의 우려는 더 커지는 양상이다. 성과급의 ‘영업이익 연동 제도화’ 요구를 놓고 벌어진 갈등이 연공서열의 임금체계, 개인별 평가가 아닌 집단적 배분 방식, 정규직 중심 고용 보호 등 노동시장의 구조적 경직성에 따른 문제점과 모순을 적나라하게 드러냈기 때문이다. ‘영업이익 N% 성과급’ 요구는 원·하청을 가리지 않고 노사 교섭의 핵심 쟁점으로 부상했다.

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고임금의 대기업에서 벌어지는 성과급 논란은 노동시장 양극화 해소에도 역행하는 중대한 리스크로 떠올랐다. 애초 임금체계가 직무급제 등 성과 기반이었다면, 성과급이 개인별 평가에 따라 지급되는 만큼 전사적 갈등이 없었을 것이다. 집단적 노사 교섭의 대상이 되는 바람에 사회적 충격이 막대해졌다. 노조가 경영상 결정 사항인 성과급을 임금인 것처럼 쟁의 대상으로 삼은 것부터 문제다. 적자를 기록한 사업부에도 성과급 지급을 요구하면서 성과에 기반한 보상 원칙도 무너질 상황이다. 노란봉투법은 이런 경직성을 더욱 강화했다. 교섭 대상을 하청 노조로 확대하고, 경영상 결정도 쟁의 대상으로 삼을 수 있게 했으니, 삼성전자 차원을 넘어 일파만파가 불가피해 보인다.

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성과급 고정화는 결코 올바른 해법이 아니다. 업황 사이클을 예단할 수 없고, 호황기에 성과 공유를 요구했던 노조가 불황기라고 고통 분담 책임을 지겠다고 나서지도 않을 것이다. 현행 노동 관련법 역시 고용 안정성을 우선시한다. 인력 재배치나 직무 전환에도 노조 동의를 받아야 하는 사업장이 대다수다. 노동 유연성 확보가 인공지능(AI) 시대 노동·고용 형태에도 맞는 궁극의 해법인 이유다.